居住法第45c条により、立法者は2026年1月1日から第三国から労働者を採用する雇用主に対して情報を提供する新たな明確な標準化義務を導入しました。今後は、雇用主は遅くとも初出勤日までに、これらの従業員に対し、労働および社会法に関する州の情報や助言サービスを利用できることをテキスト形式で通知しなければなりません。
さらに、責任あるカウンセリングセンターの現在の連絡先を少なくとも従業員に提供しなければなりません。この規定は雇用契約の締結に直接結びついており、海外からの採用が単なる人事管理業務であるだけでなく、法的に関連のある組織的任務でもあることを明確にしています。
本記事では、移民法の弁護士で専門弁護士のビョルン・マイバウム氏が、居住法第45c条に基づく情報提供義務について解説しており、これは2026年1月1日から雇用主に適用されるものです。彼は、この規制が誰に影響し、なぜ立法者が導入したのか、そして標準化されたオンボーディングプロセスとクリーンな文書を用いて企業が実用的に実施する方法について説明しています。
2026年以降、居住法第45c条により雇用主はどのような新たな義務を負うことになるのでしょうか?
居住法第45c条により、立法者は初めて、海外からの労働者を採用する際に雇用主に対して情報を提供する明確な義務を導入しました。その条項は以下の通りです。
居住法第45c条:海外からの採用における情報提供義務
文1: 連邦直轄領に設立された雇用主が、ドイツでの業務遂行を目的として海外に居住または常居する第三国国民と雇用契約を締結した場合、勤務初日に遅くとも第三国国民に対し、[AufenthG]第45b条第1項の最初の文に基づき情報や助言を得る可能性についてテキスト形式で通知しなければなりません。
文2: 職場に最も近いカウンセリングセンターの現在の連絡先を少なくとも提供しなければなりません。
第3文: 雇用主の情報提供義務は、社会法典第3巻第299条の意味での国境を越えた配置の場合には適用されません。
企業の責任の一部としての居住権
外国人熟練労働者の雇用は、多くの企業にとって長らく現実的な問題となっています。多くの業界では、第三国からの有能な人材の採用はもはや例外ではなく、人材戦略の中心的な要素となっています。同時に、立法者は近年にわたり居住権を何度も改革し、ドイツの労働市場へのアクセスを容易にするだけでなく、関係者の職務の再分配も行っています。雇用主の視点がますます注目されつつあります。
新しい§45c居住法により、この開発は一貫して継続されます。2026年1月1日以降、雇用主は海外から採用された特定の従業員に対して既存の情報や助言サービスを積極的に提示する法的義務を負います。居住法に関連し、雇用契約の締結に直接結びつく情報提供義務が明示的に標準化されたのはこれが初めてです。
立法者が外国人従業員の情報不足に対応
新規則の背景には、多くの第三国国民がドイツの労働市場に入る際に自らの労働法や社会法の状況について十分な知識がないことが認識されていることが挙げられます。雇用関係における権利や義務(例:休暇権利、雇用関係の終了または終了、報酬の没収)、社会保障の問題(例:失業手当)、居住法に基づく雇用関係の変更の結果など、しばしば不確実性があります。これらの情報不足は個人の不利をもたらすだけでなく、雇用主にとって構造的なリスクも生み出します。
立法者は、雇用主が信頼できる情報へのアクセスを提供する重要な立場にあると仮定しています。彼らは通常、海外から採用された労働者の最初の国内接点であり、情報のタイミングや形式に直接影響を与えます。まさにこの境界点で、居住法第45c条は雇用主に既存の州が組織するカウンセリングサービスを紹介することを義務付けていますが、法的助言者の役割は割り当てていません。
法的助言の代わりに情報を提供する新たな義務
この新しい規則を明確に分類することが重要です。雇用主は自ら法的情報を提供したり、労働法、社会法、居住法の個別評価を行う義務はありません。コンテンツに関する助言の責任は引き続き、特別に設立されたオフィスにあります。雇用主の義務は、従業員にこれらの可能性を知らせ、関連情報へのアクセスを提供することに限られます。
この区別こそが、実際には非常に重要なのです。新規則の目的は、雇用主に追加の法的審査義務を負わせることではなく、外国人従業員が既存の支援サービスを早期に知ることを保証することです。しかし同時に、企業がこの情報を迅速かつ検証可能な方法で提供する正式な責任は増大しています。
なぜ雇用主は居住法第45c条を早期に取り組むべきか
新たな情報提供義務は2026年1月1日まで施行されませんが、早期の議論が強く推奨されます。この規定は明確に定められており、通知を出すかどうか、またいつ行うべきかについてほとんど余地を残していません。海外から熟練労働者を定期的に採用する企業は、法的要件を確実に満たすために採用およびオンボーディングプロセスを適応させる必要があります。
同時に、居住法第45c条の導入は、居住権が企業の遵守の一部としてますます理解されていることを明確に示しています。適切な準備をする人々は法的リスクを最小限に抑えるだけでなく、外国人労働者との対応において明確で透明な体制を築くことができます。
なぜ居住法第45c条が導入され、情報提供義務の法的背景はどのようなものなのでしょうか?
居住法第45c条の導入は、ドイツの居住法における視点の根本的な変化の一部です。立法者は現在、第三国からの労働者の移住は一時的な現象ではなく、労働市場の安定化のために長期的に必要であると考えている。それに伴い、居住権は近年自由化されただけでなく、体系的に発展しています。ますます注目を集めているのは、外国人労働者を法的に安全で情報に基づいた持続可能な形でドイツの労働市場に統合する方法です。
実際の中心的な問題は、第三国国民が雇用関係に入る際にドイツの労働法や社会法について限られた知識しか持っていないことが多い点です。これは特に労働条件、解雇防止、社会保障、または居住法に基づく職種変更や退職の結果に関する質問に適用されます。立法者はこれを影響を受ける従業員や雇用主にとって構造的なリスクと見なし、意図せずに法的なグレーゾーンに踏み込む可能性があると考えています。
統合の中核的な手段としての国家カウンセリングサービス
このような背景のもと、立法者は第三国国民の労働法および社会法問題に特化した全国組織の情報およびカウンセリングサービスを創設しました。これらのサービスは低コストで無料、かつできるだけ早く利用可能であるべきです。目的は、外国人従業員が雇用関係における権利と義務を理解し、行使できるようにすることです。
これらの国家諮問体制は、すでにドイツで働いている人や就職活動中の人、そしてまだ海外にいてドイツで働きたい人を対象としています。そのため、コンサルティングのアプローチは実際の作業開始前に意図的にシフトされ、典型的な情報不足を事前に減らします。
居住法第45c条は、州と雇用主をつなぐ要素を形成しています。
近年の熟練移民法やその他の立法改革により、ビザや居住許可証が簡素化され、同時に搾取防止の保護メカニズムも必要となっています。したがって、居住法第45b条第1項は、雇用契約、賃金、解雇防止、社会給付などのテーマについて全国的に利用可能な相談オプションを規定しています。居住法第45c条の導入は、州のカウンセリングサービスが存在するだけでは対象グループに届かない場合に十分でないという事実を考慮しています。
立法者は雇用主がこの情報を伝える上で重要な役割を果たすと仮定しています。彼らは海外から採用された従業員と定期的に直接連絡を取り合い、勤務開始時間を決める上で重要な役割を果たしています。したがって、居住法第45c条第1条によれば、雇用主は新入社員に対し、遅くとも2026年以降の最寄りオフィスの連絡先を初出勤日にテキスト形式で提供しなければなりません。
しかし、居住法第45c条は雇用主に独自の助言を義務付けるのではなく、既存のサービスへのアクセスを確保する義務を負っています。したがって、この標準は州情報構造と企業実務をつなぐ要素として機能します。雇用主は、自ら助言機関の役割を担うことなく、情報提供の第一歩を踏み出す義務があります。
関係者全員の保護機能とリスク最小化
情報提供の法的義務は、同時にいくつかの保護的な方向性を追求します。外国人労働者は、法律の知識不足から生じる搾取、差別、誤った判断から守られるべきです。同時に、この規則は不当な競争や賃金の投落を防ぐことで、国内労働者を保護する役割も果たしています。
雇用主にとって、居住法第45c条は明確な法的保護手段を設けています。情報提供の標準化された義務は、海外からの採用において企業がどのような責任を負うか、そしてその責任がどこで終わるのかを明確に示しています。法的に求められる情報を適切に提供する者は、後に居住法や労働法の問題が承認されて受け入れられたという非難に直面するリスクを減らします。
居住権の遵守意義が高まる分類
居住法第45c条は、居住権を企業のコンプライアンスの不可欠な一部として最終的に定めました。この規定は、外国人従業員の法的に安全な雇用が居住許可証の提示によって保証されるだけでなく、会社における組織的義務も引き起こすことを明確にしています。
企業にとっては、今後は居住法の問題が人事プロセス、海外からの熟練労働者の採用、オンボーディング構造、内部書類義務とより密接に結びつく必要があることを意味します。したがって、居住法第45c条は個別の規定としてではなく、透明性、予防、早期情報提供に焦点を当てたより包括的な規制概念の表現として理解されるべきです。
居住法第45c条に基づく情報提供義務を負う雇用主と従業員はどこですか?
居住法第45c条に基づく情報提供義務は、ドイツに拠点を置き、第三国籍者と雇用契約を結ぶ雇用主を対象としています。会社の規模やその事業を展開する業界が決定的な要因ではありません。唯一の決定的な要素は、国内の雇用主が第三国の人をドイツで業務を行うために雇用していることです。したがって、この規制は大企業だけでなく中小企業、スタートアップ、職人種企業にも適用されます。
雇用関係の性質も、この規定の適用性には影響しません。情報提供義務は、それが恒久的または有期の雇用関係であれ、フルタイムまたはパートタイムの職であれ、資格を持つ専門家やその他の労働者の雇用であっても適用されます。したがって、企業は単なる短期的または従属的な雇用であるという事実に頼ることはできません。
保護対象集団として海外に居住する第三国籍者
従業員側では、居住法第45c条は、海外に居住地または常居地を持ち、ドイツに就労するために来る第三国籍者のみを対象としています。すでに連邦直轄領に合法的に居住し、ここで新たな雇用契約を締結した者は、この規定の範囲に含まれません。
焦点は、雇用前にドイツ国外にいる従業員であり、そのため情報の必要性が特に高い場合が多いです。特にこの段階では、労働法の枠組みの条件、社会保障義務、ドイツの法制度における雇用関係の実務的な設計についてしばしば不確実性が生じます。
EU市民および同等の集団との区別
欧州連合、EEA地域、およびEU法の下での移動の自由や特別な法的地位によりドイツの労働市場にアクセスする同等のグループは対象外です。これらの人々にとっては、情報構造が異なるため、居住法に関する誤解のリスクは低くなります。
したがって、情報提供の法的義務は、居住権、労働法、社会法が特に密接に結びついており、誤った決定が重大な法的影響を生む可能性のある第三国国民に特に焦点を当てています。この意図的な制限は、この条項の保護的性質と、特に情報を必要とする従業員に焦点を当てていることを示しています。
仕事開始時刻を決定的な出発点として
居住法第45c条は、情報提供義務をドイツでの就労開始と結びつけています。雇用主は勤務開始初日までに通知を発行しなければなりません。これは、従業員が早期に既存のカウンセリングサービスを認識し、必要に応じて雇用関係の初期段階でも利用できるようにするためです。
実際には、勤務開始前やオンボーディングの一環として通知を出すことには多くの利点があります。しかし、活動開始時点で法定最低基準を満たす必要があるという事実は変わりません。したがって、雇用主は組織面でこの時期をしっかりと計画すべきです。
例外として雇用主の情報提供義務が免除された場合
居住法第45c条に基づく情報提供義務は、従業員が国境を越えた配置の文脈で採用され、雇用機関などの仲介機関によって情報提供義務が既に履行されている場合には適用されません。この場合、立法者は従業員がすでに十分に通知を受けており、雇用主による追加の通知は不要とみなします。
しかし、雇用主はこの免除を慎重に検討することが重要です。疑わしい場合は、法的な不確実性を避けるために通知を提出し、記録しておくことが望ましいです。この規定は意図的に狭く、例外は限定的である。
居住法第45c条違反の場合、雇用主にどのような影響が及ぶのでしょうか?
居住法第45c条に基づく情報提供義務は単なる規制規定ではなく、拘束力のある法的義務です。必要な情報を提供しない、期限内に提供しない、または規定の形で提供しない雇用主は違法行為です。この規定自体には制裁に関する詳細な規定は含まれていませんが、既存の居住権制度に組み込まれており、そこでかなりの法的効力を持っています。
違反は特に公式監査の文脈で関連性を持つことがあります。税関やその他の権限機関による居住管理や検査は、雇用主の組織的義務をますます考慮するようになっています。情報提供義務の欠如または不十分は、秩序違反とみなされ、それに伴う結果をもたらす可能性があります。
罰金と間接責任リスク
雇用主にとっては、居住法第45c条の違反が明示的に規定されていなくても罰金が科されるリスクがあります。さらに、間接責任リスクが生じることもあり、例えば従業員が情報を提供しなかったために居住法に問題が生じ、それが不合格雇用につながる場合などです。このような状況では、雇用主がすぐに公式な調査の対象となります。
特に問題は、義務違反の問題がしばしば事後にのみ生じる点です。居住法や従業員に対する公式措置に曖昧な点がある場合、雇用主が情報義務を適切に履行しているか定期的に確認されます。そのため、文書が不足していると大きな不利が生じることがあります。
証明責任と文書作成が主要なリスク要因であること
実際の実装において、最大のリスクは情報そのものよりも、その検証にあります。疑わしい場合、雇用主は法的に必要な通知を適時かつテキスト形式で提供したことを証明できなければなりません。この証明が成功しない場合、違反が仮定されている可能性が高い。
このような背景の中で、記録は極めて重要です。緊急時に自己免責を証明できるのは、標準化された方法で情報を提供し、人事ファイルに分かりやすく記録する者だけです。居住法第45c条に基づく情報提供義務は、組織の慎重さが不可欠な典型的なコンプライアンス問題となります。
明確なプロセスによる予防効果
居住法第45c条違反に伴うリスクは、明確で簡単な手続きによって大部分回避できます。早期段階で標準化された情報を導入し、採用やオンボーディングプロセスにしっかりと統合する企業は、責任リスクを減らすだけでなく、外国人従業員との取引において法的確実性を生み出します。
法的要件が明確に示されているため、予防的な実施は実際には十分に可能です。早期に準備を進める企業は、不要な法的紛争を避けつつ、自らのコンプライアンス体制を強化します。
雇用主は居住法第45c条に基づく情報提供義務を実際にどのように実施できますか?
実施には新たな法的レビューを減らし、既存の人事プロセスへの組織の明確な統合が必要です。企業は採用時に、海外からの第三国籍者を採用するかどうかをすでに認識すべきです。この場合、通知は採用およびオンボーディングプロセスの必須部分としなければなりません。
実際には、雇用開始時に関連情報と他の必須情報を一緒に提供することが望ましいです。これにより、法的要件は遅くとも初日までに満たされ、他の管理業務にかき消されないようにします。
テキスト形式の標準化された通知は法的に準拠した解決策です
居住法第45c条は明確にテキストフォームを要求しているため、雇用主は標準化された情報フォームに頼るべきです。既存の情報やアドバイスサービスについて従業員に知らせ、必要な連絡先情報を記載した統一情報シートで通常は十分です。情報が分かりやすく記録され、人事ファイルに永久に保存されることが重要です。
標準化されたソリューションは管理作業を削減するだけでなく、誤りや不完全なメモのリスクも最小限に抑えます。特に海外からの定期的な採用の場合、法的確実性と明確なプロセスが生まれます。
明確な責任設定と社内研修が不可欠です
情報提供義務を確実に履行するために、企業は明確な内部責任を定義すべきです。人事担当者は新しい法的義務の基本的特徴を把握し、どの場合に通知を行うべきかを知っておくべきです。
短期間の社内研修コースやガイドラインは、必要な意識を高め、新規制への対応における不確実性の回避に役立ちます。目的は居住法の詳細な知識を伝えることではなく、正式な要件の遵守を確保することです。
手続きの安全を確保するための法的支援
特に居住法第45c条を初めて実施する際には、法的支援が役立ちます。移民法の専門弁護士であるビョルン・マイバウムのような居住法専門弁護士の支援により、雇用主は既存の採用・オンボーディングプロセスを法的に安全な方法で見直し、的確に適応させることができます。特に、適切な情報書の作成、非典型的なケースの法的分類、内部責任の調整が含まれます。
早期の法的支援は、実施ミスを回避し、情報提供義務を機能するコンプライアンス構造に恒久的に統合するのに役立ちます。企業は法的な確実性だけでなく、外国人従業員と接するための明確で実用的なプロセスからも恩恵を受けています。
結論:居住法第45c条に関する最も重要なポイントを一目でご覧ください
- 2026年1月1日からの新たな法的義務: 居住法第45c条により、立法者は初めて第三国から労働者を海外から採用する雇用主に対して情報提供の拘束力のある義務を導入しました。新法によれば、通知は遅くとも最初の営業日に行わなければならず、テキスト形式で行う必要があります。
- 雇用主は、通知するのではなく、通知しなければなりません: 義務は、労働法および社会法に関する既存の州情報やカウンセリングサービス(例:雇用関係の終了や停止、休暇権利、失業給付など)を提示し、適切なカウンセリングセンターの連絡先を提供することに限られます。雇用主による別の法的助言や調査は必要ありません。
- ほとんどすべての外国人採用企業が影響を受けます: 企業の規模、業界、雇用関係の種類に関わらず、ドイツに拠点を置き、海外からの第三国籍者を雇用するすべての雇用主に情報提供義務が適用されます。例外は、例えば雇用機関による国境を越えた配置の特定のケースです。
- 違反は法的および経済的リスクを引き起こす可能性があります: 居住法第45c条が独自の制裁を規定していなくても、違反は公式検査の文脈で関連し、罰金や責任リスクにつながることがあります。特に重要なのは、情報提供義務の文書化が不足しているか、不十分であることです。
- 早期の組織準備は法的確実性を生み出します: 企業は採用やオンボーディングのプロセスを適時に適応させ、標準化された情報を導入し、明確な責任を明確にすべきです。このようにして、情報提供義務を効率的かつ恒久的に機能するコンプライアンス構造に統合することができます。
雇用主が法的に安全な方法で今すぐ情報を提供する義務を準備してください
居住法第45c条の導入は、居住権がますます企業の責任の一部となっていることを示しています。早期に行動する者は法的リスクを回避し、外国人労働者との対応に明確な枠組みを作ります。
移民法の専門弁護士であるビョルン・マイバウムは、新しい報告義務の法的適合の実施、適切な情報フォームの設計、既存の人事プロセスの適応を支援する雇用主を支援しています。どうぞお気軽にお問い合わせいただき、相談のご予約をして、新しい法的要件に最適に備えるためのご相談をお取りください。
