Відповідно до розділу 45c Закону про проживання, законодавець запровадив нове, чітко стандартизоване зобов’язання надавати інформацію роботодавцям, які наймають працівників із третіх країн, починаючи з 1 січня 2026 року. У майбутньому роботодавці повинні повідомляти цих працівників у текстовій формі не пізніше першого робочого дня, що вони можуть скористатися державними інформаційними та консультаційними послугами з питань трудового та соціального права.

Крім того, вони повинні надати працівникам принаймні актуальні контактні дані відповідального центру консультування. Положення безпосередньо пов’язане з укладенням трудового договору і чітко вказує, що найм з-за кордону є не лише завданням управління персоналом, а й юридично релевантним організаційним завданням.

У цій статті юрист і спеціаліст з міграційного права Бйорн Майбаум інформує про новий обов’язок надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання, який застосовуватиметься до роботодавців з 1 січня 2026 року. Він пояснює, на кого впливає це регулювання, чому його запровадив законодавець і як компанії можуть реалізувати його практично за допомогою стандартизованих процесів адаптації та чистої документації.

Які нові зобов’язання матимуть роботодавці внаслідок Розділу 45c Закону про проживання з 2026 року?

Відповідно до розділу 45c Закону про проживання, законодавець вперше вводить чітке зобов’язання надавати інформацію роботодавцям при наймі працівників з-за кордону. Положення звучить так:

Розділ 45c Закону про проживання: Обов’язок надавати інформацію у разі найму з-за кордону

Речення 1: Якщо роботодавець, заснований на федеральній території, укладає трудовий договір із громадянином третьої країни, яка проживає або регулярно проживає за кордоном з метою виконання роботи в Німеччині, він повинен повідомити громадянина третьої країни у текстовій формі в перший день роботи не пізніше про можливість отримання інформації або консультації відповідно до першого речення пункту 45b(1) [AufenthG].

Речення 2: Він повинен принаймні надати актуальні контактні дані найближчого до робочого місця консультаційного центру.

Речення 3: Обов’язок роботодавця надавати інформацію не застосовується у випадку транскордонного працевлаштування у значенні розділу 299 Третьої книги Соціального кодексу.

Право проживання як частина корпоративної відповідальності

Працевлаштування іноземних кваліфікованих працівників давно стало реальністю для багатьох компаній. У багатьох галузях набір кваліфікованих кадрів із третіх країн більше не є винятком, а центральним компонентом кадрової стратегії. Водночас законодавець неодноразово реформував право на проживання в останні роки, не лише полегшуючи доступ до німецького ринку праці, а й перерозподіляючи обов’язки учасників. Роботодавці дедалі більше привертають увагу.

З ухваленням нового Закону про проживання § 45c цей розвиток буде постійно продовжуватися. З 1 січня 2026 року роботодавці будуть юридично зобов’язані активно повідомляти існуючі інформаційні та консультаційні послуги певним працівникам, найнятим з-за кордону. Це перший випадок, коли обов’язок надавати інформацію, що стосується права проживання і безпосередньо пов’язаний із укладенням трудового договору, чітко стандартизований.

Законодавець реагує на інформаційні дефіцити іноземних працівників

Підґрунтям нового регулювання є усвідомлення того, що багато громадян третіх країн не мають достатньо знань про свою трудову та соціальну ситуацію, коли виходять на німецький ринок праці. Часто існують невизначеності щодо прав і обов’язків у трудових відносинах (наприклад, права на відпустку, припинення або припинення трудових відносин, втрата винагороди), питання соціального забезпечення (наприклад, виплати по безробіттю) або наслідки певних змін у трудових відносинах відповідно до закону про проживання. Ці інформаційні дефіцити можуть не лише призводити до індивідуальних недоліків, а й створювати структурні ризики для роботодавців.

Законодавець припускає, що роботодавці мають ключову роль у забезпеченні доступу до надійної інформації. Зазвичай вони є першими внутрішньоми контактними пунктами для працівників, запрошених з-за кордону, і можуть безпосередньо впливати на час і форму отримання інформації. Саме на цьому перетині розділ 45c Закону про проживання пов’язує і зобов’язує роботодавців звертатися до існуючих державних консультаційних служб, але без призначення їм ролі юридичного радника.

Нове зобов’язання надавати інформацію замість юридичних консультацій

Важливо чітко класифікувати це нове регулювання. Роботодавці не зобов’язані самостійно надавати юридичну інформацію або проводити індивідуальні оцінки трудового, соціального чи житлового права. Відповідальність за консультації щодо контенту й надалі лежить на спеціально створених офісах. Обов’язок роботодавця обмежується інформуванням працівника про ці можливості та наданням йому доступу до відповідної інформації.

Саме ця диференціація має велике значення на практиці. Мета нового регламенту — не обтяжувати роботодавців додатковими зобов’язаннями з юридичного контролю, а забезпечити, щоб іноземні працівники на ранньому етапі дізналися про існуючі послуги підтримки. Водночас формальна відповідальність компаній за своєчасне та перевірене надання цієї інформації зростає.

Чому роботодавцям слід розглядати розділ 45c Закону про проживання на ранньому етапі

Хоча нове зобов’язання надавати інформацію набуде чинності лише 1 січня 2026 року, настійно рекомендується провести раннє обговорення. Положення чітко сформульоване і залишає мало простору для маневру щодо того, чи і коли повідомлення має бути надане. Компанії, які регулярно наймають кваліфікованих працівників з-за кордону, повинні адаптувати свої процеси рекрутингу та адаптації, щоб надійно відповідати юридичним вимогам.

Водночас впровадження розділу 45c Закону про проживання чітко показує, що право на проживання дедалі більше розуміється як частина корпоративного дотримання вимог. Ті, хто готується вчасно, не лише мінімізують юридичні ризики, а й створюють чіткі та прозорі структури у взаємодії з іноземними працівниками.

Чому було введено розділ 45c Закону про проживання і яка юридична основа є обов’язком надавати інформацію?

Впровадження розділу 45c Закону про проживання є частиною фундаментальної зміни підходу в німецькому законодавстві про проживання. Законодавець тепер припускає, що імміграція працівників із третіх країн не є тимчасовим явищем, а залишається необхідною в довгостроковій перспективі для стабілізації ринку праці. Відповідно, право на проживання не лише було лібералізоване останніми роками, а й систематично розвинулося. Все більше увага зосереджена на питанні того, як іноземних працівників можна інтегрувати на німецький ринок праці у юридично безпечний, інформований і сталий спосіб.

Центральною проблемою на практиці є те, що громадяни третіх країн часто мають лише обмежені знання німецького трудового та соціального права при вступі у трудові відносини. Це стосується особливо питань щодо умов праці, захисту від звільнення, соціального забезпечення або наслідків зміни роботи чи звільнення за законом про проживання. Законодавець розглядає це як структурний ризик для постраждалих працівників і роботодавців, які можуть ненавмисно потрапити у юридичні сірі зони.

Державні консультаційні послуги як основний інструмент інтеграції

На цьому тлі законодавець створив національно організовані інформаційні та консультаційні служби, спеціально адаптовані до трудових та соціальних прав громадян третіх країн. Ці послуги мають бути з низьким порогом, безкоштовними та доступними якомога раніше. Мета полягає в тому, щоб іноземні працівники могли зрозуміти та реалізувати свої права й обов’язки у трудових відносинах.

Ці державні консультативні структури орієнтовані на людей, які вже працюють у Німеччині або шукають роботу, а також на працівників, які ще перебувають за кордоном і хочуть працювати в Німеччині. Таким чином, консалтинговий підхід навмисно змінюється перед початком роботи, щоб заздалегідь зменшити типові інформаційні дефіцити.

Розділ 45c Закону про проживання є зв’язковим елементом між штатом і роботодавцем.

Закон про кваліфіковану імміграцію та інші законодавчі реформи останніх років спростили візові та дозволи на проживання, тож водночас стали необхідними захисні механізми від експлуатації. Розділ 45b (1) Закону про проживання передбачає загальнонаціональну доступну консультаційну опцію з таких питань, як трудові договори, заробітна плата, захист від звільнення та соціальні виплати. Введення статті 45c Закону про проживання враховує той факт, що наявність державних консультаційних послуг сама по собі недостатня, якщо ці послуги фактично не охоплюють цільову групу.

Законодавець припускає, що роботодавці відіграють ключову роль у передачі цієї інформації. Вони підтримують регулярний прямий контакт із працівниками, найнятими з-за кордону, і відіграють ключову роль у визначенні часу початку роботи. Отже, відповідно до пункту 1 розділу 45c Закону про проживання, роботодавці повинні надати своїм новим працівникам контактні дані найближчого офісу у текстовій формі з 2026 року не пізніше першого робочого дня.

Однак розділ 45c Закону про проживання не зобов’язує роботодавців надавати власні консультації, а лише забезпечує доступ до існуючих послуг. Таким чином, стандарт виступає зв’язковим елементом між структурами інформації штату та практикою компанії. Роботодавці зобов’язані надати перший поштовх для отримання інформації, не беручи на себе роль консультативного органу самостійно.

Мінімізація захисної функції та ризику для всіх учасників

Юридичний обов’язок надавати інформацію передбачає кілька захисних напрямків одночасно. Іноземних працівників слід захищати від експлуатації, дискримінації та неправильних рішень, які можуть бути наслідком незнання закону. Водночас регулювання також захищає домашніх працівників, запобігаючи недобросовісній конкуренції та демпінгу заробітної плати.

Для роботодавців розділ 45c Закону про проживання створює чіткий юридичний бар’єр. Стандартизоване зобов’язання надавати інформацію чітко показує, яку відповідальність несуть компанії у контексті найму з-за кордону і де ця відповідальність закінчується. Ті, хто належним чином надає юридично необхідну інформацію, зменшують ризик майбутнього зіткнення з звинуваченнями у тому, що проблеми за житловим або трудовим законодавством були прийняті з затвердженням.

Класифікація у зростаючій відповідності щодо права на проживання

Розділ 45c Закону про проживання нарешті робить право на проживання невід’ємною частиною корпоративної відповідності. Положення чітко вказує, що юридично безпечне працевлаштування іноземних працівників гарантується не лише пред’явленням дозволу на проживання, а й створює організаційні зобов’язання в компанії.

Для компаній це означає, що в майбутньому питання права проживання мають бути ще тісніше пов’язані з кадровими процесами, наймом кваліфікованих працівників з-за кордону, структурами адаптації та зобов’язаннями щодо внутрішньої документації. Отже, розділ 45c Закону про проживання слід розуміти не як ізольоване індивідуальне положення, а скоріше як вираження більш комплексної регуляторної концепції, що зосереджується на прозорості, запобіганні та ранньому інформуванні.

Які роботодавці та працівники зобов’язані надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання?

Обов’язок надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання спрямований на роботодавців, що базуються в Німеччині, які укладають трудові договори з громадянами третіх країн. Ні розмір компанії, ні галузь, в якій вона працює, не є вирішальними. Єдиний вирішальний фактор — це те, що місцевий роботодавець наймає людину з третьої країни для виконання роботи в Німеччині. Таким чином, регулювання охоплює як великі компанії, так і малі та середні підприємства, стартапи та ремісничі компанії.

Характер трудових відносин також не впливає на застосування положення. Обов’язок надавати інформацію застосовується незалежно від того, чи це постійні чи строкові трудові відносини, повна або неповна зайнятість, чи працевлаштування кваліфікованого спеціаліста чи іншого працівника. Тому компанії не можуть покладатися на те, що це лише короткострокова або підлегла робота.

Громадяни третьої країни, які проживають за кордоном як захищена цільова група

З боку працівників стаття 45c Закону про проживання поширюється лише на громадян третіх країн, які мають місце проживання або постійне проживання за кордоном і приїжджають до Німеччини для працевлаштування. Особи, які вже законно проживають на федеральній території та укладають новий трудовий договір тут, не підпадають під дію цієї норми.

Основна увага приділяється працівникам, які ще перебувають за межами Німеччини перед тим, як вступити на роботу, і тому зазвичай мають особливу потребу в інформації. Особливо на цьому етапі часто виникають невизначеності щодо умов трудового права, соціального забезпечення та практичного дизайну трудових відносин у німецькій правовій системі.

Відмінність від громадян ЄС та еквівалентних груп людей

Він не охоплює громадян Європейського Союзу, зони ЄЕЗ та відповідних груп осіб, які мають доступ до німецького ринку праці завдяки свободі пересування або спеціальному правовому статусу згідно з законодавством ЄС. Для таких людей часто існують різні структури інформації, і ризик непорозумінь щодо житлового права нижчий.

Юридичний обов’язок надавати інформацію зосереджений саме на громадянах третіх країн, для яких право на проживання, трудове право та соціальне право особливо тісно пов’язані, а неправильні рішення можуть мати значні юридичні наслідки. Це навмисне обмеження ілюструє захисний характер положення та його фокус на працівниках, які особливо потребують інформації.

Час початку роботи як вирішальна відправна точка

Розділ 45c Закону про проживання пов’язує обов’язок надавати інформацію з початком роботи в Німеччині. Роботодавець повинен подати повідомлення не пізніше першого дня початку роботи. Це зроблено для того, щоб працівник на ранньому етапі дізнався про існуючі консультаційні послуги і, за потреби, міг користуватися ними на початковому етапі трудових відносин.

На практиці є багато переваг у тому, щоб подати повідомлення перед початком роботи або під час адаптації. Однак це не змінює того факту, що встановлений законом мінімальний стандарт має бути досягнутий не пізніше початку діяльності. Тому роботодавцям слід ретельно планувати цей період з точки зору організації.

Коли обов’язок роботодавця надавати інформацію скасовується шляхом виключення

Зобов’язання надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання не застосовується, якщо працівник був прийнятий на роботу в контексті транскордонного працевлаштування, і відповідне зобов’язання щодо надання інформації вже виконане посередницьким органом, таким як Агентство зайнятості. У таких випадках законодавець припускає, що працівник уже достатньо поінформований і додаткове повідомлення від роботодавця не потрібне.

Однак роботодавцям важливо ретельно розглянути це виняток. У випадках сумнівів рекомендується все одно надати та задокументувати повідомлення, щоб уникнути юридичної невизначеності. Положення є навмисно вузьким і допускає лише обмежені винятки.

Які наслідки для роботодавців у разі порушень розділу 45c Закону про проживання?

Зобов’язання надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання — це не просто нормативне положення, а обов’язковий юридичний обов’язок. Роботодавці, які не надають необхідної інформації, не надають її вчасно або не надають у встановленій формі, діють незаконно. Хоча саме положення не містить детальних положень щодо санкцій, воно закладене в існуючу систему права на проживання і має значну юридичну силу там.

Порушення може стати особливо актуальним у контексті офіційних аудитів. Контроль і інспекції житла митними або іншими компетентними органами дедалі більше враховують організаційні зобов’язання роботодавців. Відсутність або недостатнє виконання обов’язку надавати інформацію може вважатися хуліганством і призвести до відповідних наслідків.

Штрафи та ризики непрямої відповідальності

Для роботодавців існує ризик, що порушення розділу 45c Закону про проживання будуть каратися штрафами, навіть якщо вони явно не передбачені. Крім того, можуть виникати ризики непрямої відповідальності, наприклад, якщо працівник має проблеми з житловим законодавством через ненадання інформації, що призводить до недопустимого працевлаштування. У таких сузір’ях роботодавець швидко стає об’єктом офіційних розслідувань.

Особливо проблематично те, що питання порушення обов’язку часто виникає лише після факту. Якщо існують неоднозначності у законах про проживання або офіційних заходах щодо працівника, регулярно перевіряють, чи правильно роботодавець виконав свої інформаційні зобов’язання. Відсутність документації може мати значні недоліки.

Тягар доказування та документування як ключові фактори ризику

На практиці найбільший ризик полягає не стільки в самій інформації, скільки в її перевірці. У разі сумнівів роботодавці повинні мати змогу довести, що вони надали юридично необхідне повідомлення у належному часі та у текстовій формі. Якщо це доведення не буде успішним, є багато підстав вважати, що порушення можна припустити.

На цьому тлі документація має центральне значення. Лише ті, хто надає інформацію стандартизованим чином і документує її зрозумілим чином у особовому досьє, можуть виправдатися у надзвичайній ситуації. Обов’язок надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання стає класичним питанням дотримання вимог, де організаційна перевірка є критичною.

Превентивний ефект через чіткі процеси

Ризики, пов’язані з порушенням розділу 45c Закону про проживання, можна здебільшого уникнути за допомогою чітких і простих процедур. Компанії, які впроваджують стандартизовану інформацію на ранньому етапі та міцно інтегрують її у процеси найму та адаптації, не лише зменшують ризик відповідальності, а й створюють юридичну визначеність у взаємодії з іноземними працівниками.

Саме тому, що юридичні вимоги чітко визначені, превентивне впровадження цілком можливе на практиці. Ті, хто готується раніше, уникають зайвих юридичних суперечок і водночас зміцнюють власну структуру комплаєнсу.

Як роботодавці можуть реалізувати обов’язок надавати інформацію відповідно до розділу 45c Закону про проживання на практиці?

Впровадження вимагає менше нових юридичних перевірок і більш чіткої організаційної інтеграції в існуючі HR-процеси. Компанії вже мають усвідомлювати під час рекрутингу, чи йдеться про найм громадянина третьої країни з-за кордону. У таких випадках повідомлення має стати обов’язковою частиною процесу найму та адаптації.

На практиці рекомендується надавати відповідну інформацію разом з іншою обов’язковою інформацією на початку працевлаштування. Це гарантує, що юридична вимога буде виконана не пізніше першого робочого дня і не затіняється іншими адміністративними завданнями.

Стандартизовані повідомлення у текстовій формі є юридично відповідним рішенням

Оскільки розділ 45c Закону про проживання прямо вимагає текстових форм, роботодавці повинні покладатися на стандартизовані інформаційні форми. Універсальний інформаційний лист, який інформує працівників про наявні інформаційні та консультаційні послуги та містить необхідні контактні дані, зазвичай достатній. Важливо, щоб інформація була задокументована зрозумілим чином і постійно зберігалася у особовій справі.

Стандартизоване рішення не лише зменшує адміністративні зусилля, а й мінімізує ризик помилок або неповних нотаток. Особливо у випадку регулярного найму з-за кордону це створює юридичну визначеність і чіткі процеси.

Чіткі обов’язки та внутрішнє навчання є надзвичайно важливими

Щоб надійно виконувати обов’язок щодо надання інформації, компанії повинні чітко визначити внутрішні обов’язки. Працівники HR повинні бути ознайомлені з основними особливостями нового юридичного обов’язку та знати, у яких випадках слід повідомити.

Короткі внутрішні навчальні курси або рекомендації можуть допомогти створити необхідну обізнаність і уникнути невизначеності при роботі з новим регулюванням. Мета полягає не в тому, щоб надати детальних знань про житло, а забезпечити відповідність формальним вимогам.

Юридична підтримка для забезпечення процесів

Особливо при першому впровадженні розділу 45c Закону про проживання юридична підтримка може бути корисною. Підтримка юриста, що спеціалізується на праві проживання, такого як Бйорн Майбаум, спеціаліст з міграційного права, дозволяє роботодавцям переглядати існуючі процеси рекрутингу та адаптації у юридично безпечний спосіб і цілеспрямовано їх адаптувати. Це включає, зокрема, розробку відповідних форм інформації, юридичну класифікацію нетипових випадків та координацію внутрішніх обов’язків.

Рання юридична підтримка допомагає уникнути помилок у впровадженні та назавжди інтегрувати обов’язок надавати інформацію у функціональну структуру відповідності. Компанії отримують вигоду не лише від юридичної визначеності, а й від чітких і практичних процесів взаємодії з іноземними працівниками.

Висновок: Найважливіші моменти щодо розділу 45c Закону про проживання з першого погляду

  • Новий юридичний обов’язок щодо надання інформації з 1 січня 2026 року: Відповідно до розділу 45c Закону про проживання, законодавець вперше вводить обов’язкове зобов’язання надавати інформацію роботодавцям, які наймають працівників з третіх країн з-за кордону. Згідно з новим законом, повідомлення має бути зроблене не пізніше першого робочого дня і подане у текстовій формі.
  • Роботодавці повинні інформувати, а не рекомендувати: Обов’язок обмежується вказуванням на існуючі державні інформаційні та консультаційні послуги з трудового та соціального права (наприклад, припинення або припинення трудових відносин, відпустки, виплати по безробіттю тощо) та надання контактних даних компетентного центру консультування. Окрема юридична консультація або огляд роботодавця не є обов’язковими.
  • Майже всі компанії з іноземним рекрутингом зазнають впливу: Незалежно від розміру компанії, галузі чи типу трудових відносин, обов’язок надавати інформацію поширюється на всіх роботодавців, що базуються в Німеччині, які наймають громадян третьої країни з-за кордону. Винятки — це окремі випадки транскордонного працевлаштування Агентством з працевлаштування, наприклад.
  • Порушення можуть спричинити юридичні та економічні ризики: Навіть якщо розділ 45c Закону про проживання не регулює власні санкції, порушення може стати актуальним у контексті офіційних перевірок і призвести до штрафів або ризиків відповідальності. Особливо критичним є відсутність або недостатня документація обов’язку надавати інформацію.
  • Рання організаційна підготовка створює юридичну визначеність: Компанії повинні вчасно адаптувати процеси рекрутингу та адаптації, впровадити стандартизовану інформацію та чітко визначити обов’язки. Таким чином, зобов’язання надавати інформацію може бути ефективно та назавжди інтегроване у діючу структуру відповідності.

Підготуйте обов’язок роботодавця надавати інформацію вже зараз у юридично захищений спосіб

Впровадження розділу 45c Закону про проживання показує, що право на проживання дедалі більше стає частиною корпоративної відповідальності. Ті, хто діє рано, уникають юридичних ризиків і створюють чіткі структури для взаємодії з іноземними працівниками.

Юрист і спеціаліст з міграційного права Бйорн Майбаум підтримує роботодавців у впровадженні законодавчого впровадження нового обов’язку звітності, розробці відповідних інформаційних форм та адаптації існуючих HR-процесів. Не соромтеся зв’язатися з нами та записатися на консультацію, щоб найкраще підготувати вашу компанію до нових юридичних вимог.