根据《居留法》第45c条，立法者引入了一项新的、明确标准化的义务，自2026年1月1日起，向从第三国招聘员工的雇主提供信息。今后，雇主必须在上班第一天以短信形式告知这些员工，他们可以利用州政府关于劳动和社会法问题的信息和咨询服务。
此外，他们还必须向员工提供负责咨询中心的最新联系方式。该条款与雇佣合同的签订直接相关，明确指出从海外招聘不仅是人员管理任务，也是法律相关的组织任务。
本文中，移民法律师兼专家Björn Maibaum介绍了根据《居留法》第45c条，自2026年1月1日起对雇主提供信息的新义务。他解释了该法规影响谁、立法者为何提出该法规，以及企业如何在标准化的入职流程和清晰的文档中以实际方式实施。
自2026年起，雇主将因居住法第45c条而承担哪些新义务？
通过《居留法》第45c条，立法者首次明确规定在招聘海外工人时必须向雇主提供信息。该条款内容如下：
《居留地法》第45c条：在境外招聘时提供信息的义务
句子一： 如果在联邦直辖区设立的雇主与居住或常居海外的第三国国民签订雇佣合同，目的是在德国工作，雇主必须在工作第一天以文字形式告知该第三国国民，根据《AufenthG》第45b（1）段第一句，有可能获得信息或建议。
句子二： 他至少必须提供离工作地点最近的咨询中心的当前联系方式。
句子三： 雇主提供信息的义务不适用于《社会法典》第三册第299条所指跨境安置。
居住权作为企业责任的一部分
许多公司长期以来，聘用外国技术工人已成为现实。在许多行业，从第三国招聘合格人才已不再是例外，而是人员战略的核心组成部分。与此同时，立法者近年来多次改革居住权，不仅便利了进入德国劳动力市场，还重新分配了相关行为者的职责。雇主问题越来越受到关注。
随着新的第45c条《居住法》出台，这一开发项目将持续推进。自2026年1月1日起，雇主将有法律义务主动向部分从海外招聘的员工提供现有的信息和咨询服务。这是首次明确标准化提供与居住法相关且直接关联于雇佣合同签订的信息义务。
立法者对外籍员工信息短缺的回应
新规的背景是意识到许多第三国国民在进入德国劳动力市场时对自身劳动和社会法状况了解不足。在雇佣关系中的权利和义务（例如假期权利、终止或终止雇佣关系、失去报酬）、社会保障问题（如失业救济）或居住法下雇佣关系某些变更的后果，常常存在不确定性。这些信息缺口不仅会导致个人劣势，还会给雇主带来结构性风险。
立法者假设雇主处于提供可靠信息获取的关键位置。他们通常是从国外招聘的工人的第一个国内联络点，能够直接影响信息的时间和形式。正是在这个界面上，《居住法》第45c条与现有的州政府组织的咨询服务相关，但并未赋予其法律顾问的角色。
提供信息而非法律建议的新义务
明确分类这项新法规非常重要。雇主无义务自行提供法律信息，也无义务对劳动法、社会法或居住法进行个别评估。内容相关建议的责任仍由专门设立的办公室承担。雇主的义务仅限于告知员工这些可能性并允许其获取相关信息。
正是这种区分在实践中极为重要。新规的目标不是让雇主承担额外的法律审查义务，而是确保外国员工能在早期阶段了解现有的支持服务。然而，与此同时，公司在及时且可核查的情况下正式提供这些信息的责任也在增加。
为什么雇主应尽早处理《居住法》第45c条
尽管新的信息提供义务要到2026年1月1日才生效，但强烈建议尽早进行讨论。该条款制定清晰，几乎没有留给是否以及何时必须通知的余地。定期从国外招聘技术工人的公司必须调整招聘和入职流程，以可靠地满足法律要求。
同时，《居住法》第45c条的引入清楚地表明，居住权越来越被视为公司合规的一部分。及时准备的人不仅能最大限度地降低法律风险，还能建立清晰透明的外籍劳工应对机制。
为什么引入了《居住法》第45c条？提供信息义务的法律背景是什么？
《居住法》第45c条的引入，是德国居住法视角的根本转变。立法者现在认为，第三国工人的移民并非暂时现象，而在长期来看仍是稳定劳动力市场的必要措施。因此，居住权近年来不仅得到了自由化，还得到了系统性的发展。人们越来越关注如何以合法安全、知情且可持续的方式将外国工人融入德国劳动力市场。
实践中一个核心问题是，第三国国民在进入雇佣关系时，往往对德国劳动和社会法的了解有限。这尤其适用于关于工作条件、免于解雇保护、社会保障或根据居住法变更或解雇后果的问题。立法者认为，这对受影响的员工和雇主来说是一种结构性风险，他们可能无意中陷入法律灰色地带。
国家咨询服务作为整合的核心工具
在此背景下，立法者创建了专门针对第三国国民劳动和社会法问题量身定制的全国性信息和咨询服务。这些服务应当门槛低、免费且尽早提供。其目的是使外国雇员能够理解并履行其在雇佣关系中的权利和义务。
这些国家咨询机构面向已经在德国工作或正在寻找工作的人员，以及仍在国外、希望在德国工作的工人。因此，咨询方法会在实际工作开始前有意调整，以提前减少典型的信息缺口。
《居住法》第45c条构成了州政府与雇主之间的联系要素。
近年来，《技术移民法》及其他立法改革简化了签证和居留许可，因此防止剥削的保护机制也变得必要。因此，《居留法》第45b（1）条规定了全国范围内可访问的咨询选项，涵盖雇佣合同、工资、免解雇保护及社会福利等议题。《居住法》第45c条的引入考虑到，如果国家咨询服务未能真正覆盖目标群体，仅仅存在是不够的。
立法者假设雇主在传达这些信息中起着关键作用。他们与从国外招聘的员工保持定期直接联系，并在确定员工开始工作的时间上发挥关键作用。因此，根据《居住法》第45c条第1句，雇主必须在2026年起最迟于上班第一天以短信形式向新员工提供最近办公室的联系方式。
然而，《居住法》第45c条并不要求雇主提供自己的建议，而是确保雇主能够获得现有服务。因此，该标准作为州信息结构与公司实践之间的连接元素。雇主有义务提供信息的第一推动力，但不应自行承担咨询机构的角色。
保护功能及风险最小化，惠及所有相关方
提供信息的法律义务同时具有多个保护性。外籍劳工应受到保护，免受剥削、歧视和因法律不知情而产生的错误决策。同时，该条例也通过防止不正当竞争和工资抛售来保护本地雇员。
对于雇主来说，《居住法》第45c条设立了明确的法律保护。标准化的信息义务明确了公司在海外招聘中承担的责任及其终止范围。那些妥善提供法律要求信息的人，可以减少日后被指责为已批准居住法或劳动法问题的风险。
在居住权日益合规的相关性中，分类
《居住法》第45c条最终将居住权作为公司合规的重要组成部分。该条款明确指出，外国雇员的合法就业不仅通过出示居留许可来保障，还触发了公司内的组织义务。
对企业来说，这意味着未来居住法问题必须与人事流程、从国外招聘技术工人、入职结构以及内部文件义务更加紧密联系。因此，《居住法》第45c条不应被视为孤立的个人条款，而更像是一种更全面的监管概念的体现，重点在于透明度、预防和早期信息。
哪些雇主和雇员有义务根据《居住法》第45c条提供信息？
根据《居留法》第45c条，提供信息的义务针对在德国与第三国国民签订雇佣合同的雇主。公司规模和所处行业都不是决定性因素。唯一决定性的因素是国内雇主雇佣来自第三国的人在德国工作。因此，该法规涵盖大型企业以及中小企业、初创企业和手工艺公司。
雇佣关系的性质也不会影响该条款的适用性。无论是永久或固定期限的雇佣关系，全职或兼职职位，还是合格的专业人员或其他员工的雇佣，提供信息的义务均适用。因此，公司不能仅凭其仅是短期或次级雇佣来证明。
作为受保护目标群体居住在国外的第三国国民
在雇员方面，《居留法》第45c条仅适用于在国外拥有住所或惯常居所并来德国工作的第三国国民。已合法居住在联邦领地并在此签订新雇佣合同的人员不属于本条款的适用范围。
重点是那些在就业前仍在德国境外的员工，因此通常对信息的需求特别高。尤其是在这一阶段，劳动法框架条件、社会保障义务以及德国法律体系中雇佣关系的实际设计常常存在不确定性。
与欧盟公民及同等群体的区别
它不包括欧盟、欧洲经济区（EEA）国民及因自由流动或欧盟法律下特殊法律地位而进入德国劳动力市场的同等群体。对于这些人来说，通常存在不同的信息结构，因此对住宅法产生误解的风险较低。
因此，提供信息的法律义务特别针对第三国国民，因为居住权、劳动法和社会法密切相关，错误的决定可能带来重大法律后果。这一有意限制体现了该条款的保护性质及其对特别需要信息的员工的关注。
开始工作的时间作为决定性的起点
《居留法》第45c条将提供信息的义务与德国工作开始联系起来。雇主必须在工作开始的第一天前发出通知。这是为了确保员工在早期阶段了解现有的咨询服务，并在必要时在雇佣关系的初期阶段仍能使用。
实际上，在开始工作前或作为入职流程的一部分，提前通知是有很大价值的。然而，这并不改变活动开始时最迟必须达到法定最低标准的事实。因此，雇主应当在组织方面做好充分的规划。
当雇主通过例外豁免提供信息义务时
如果员工是在跨境安置中被招聘，且已由中介机构如就业机构履行了相应的信息义务，则根据《居留法》第45c条提供信息的义务不适用。在这些情况下，立法者假设员工已被充分告知，无需雇主额外通知。
然而，雇主必须认真考虑这一豁免。在有疑问的情况下，建议还是及时通知并记录下来，以避免法律不确定性。该条款故意狭窄，只允许有限的例外情况。
如果违反《居住法》第45c条，雇主会面临哪些后果？
根据《居住法》第45c条，提供信息的义务不仅仅是监管性规定，而是一种具有约束力的法律义务。未提供必要信息、未及时提供或未按规定形式提供的雇主行为违法。尽管该条款本身未包含详细的制裁条款，但它已嵌入现有居住权体系中，并具有相当的法律效力。
违规行为在官方审计背景下尤其具有相关性。海关或其他主管机构的居住控制和检查越来越多地考虑雇主的组织义务。缺乏或不足履行提供信息义务可被视为扰乱秩序，并导致相应后果。
罚款与间接责任风险
对于雇主来说，违反《居住法》第45c条的行为有可能被处以罚款，即使这些罚款并未明确规定。此外，可能存在间接责任风险，例如员工因未能提供信息而在居住法上出现问题，导致不允许的雇佣。在这样的组合中，雇主很快成为官方调查的焦点。
尤其问题在于，违约义务的问题往往是在事后才出现的。如果居住法或官方措施对员工存在歧义，雇主是否已妥善履行信息义务，会定期检查。缺乏文档可能会带来相当大的不利影响。
举证责任和文件证明是关键风险因素
在实际应用中，最大的风险不在于信息本身，而在于其验证。如有疑问，雇主必须能够证明已及时并以短信形式提供法律要求的通知。如果这一证明不成功，就有许多迹象表明存在违背。
在这样的背景下，文档至关重要。只有以标准化方式提供信息并在人事档案中以易懂的方式记录的人，才能在紧急情况下自我辩护。根据《居住法》第45c条提供信息的义务，成为典型的合规问题，组织的尽职调查至关重要。
通过清晰流程实现预防效果
违反《居住法》第45c条所带来的风险，可以通过清晰且简单的程序在很大程度上可以避免。那些在早期引入标准化信息并将其牢固融入招聘和入职流程的公司，不仅降低了自身的责任风险，还在与外国员工打交道时创造了法律上的确定性。
正因为法律要求明确规定，预防性实施在实际中是完全可行的。提前准备的人避免不必要的法律纠纷，同时加强自身的合规体系。
雇主如何在实际作中落实《居住法》第45c条下提供信息的义务？
实施需要减少新的法律审查，并更清晰地将组织融入现有人力资源流程。公司在招聘时就应该认识到是否涉及从国外招聘第三国公民。在这种情况下，通知必须成为招聘和入职流程的必备部分。
实际上，建议在入职初期提供相关信息及其他必需信息。这确保法律要求最迟在第一天工作时完成，且不会被其他行政事务所掩盖。
以文本形式发布的标准化通知是一种符合法律规定的解决方案
由于《居住法》第45c条明确要求使用文本表格，雇主应依赖标准化的信息表格。一份统一的信息表，告知员工现有的信息和咨询服务，并包含必要的联系方式，通常就足够了。信息必须以通俗易懂的方式记录，并永久保存在人事档案中。
标准化解决方案不仅减少了行政工作，还能最大限度地减少错误或笔记不完整的风险。尤其是对于经常从海外招聘的员工，这带来了法律上的确定性和清晰的流程。
明确的职责和内部培训至关重要
为了可靠地履行提供信息的义务，公司应明确定义内部职责。人力资源员工应熟悉新法律义务的基本内容，并知道在何种情况下需要发出通知。
短期的内部培训课程或指导方针有助于提高必要的意识，避免应对新法规时的不确定性。其目的不是传授详细的居住法知识，而是确保符合正式要求。
法律支持以保障诉讼程序
尤其是在首次实施《居住法》第45c条时，法律支持会很有用。专门从事居留法的律师，如移民法专家Björn Maibaum的支持，使雇主能够以合法安全的方式审查现有的招聘和入职流程，并进行有针对性地调整。这尤其包括开发合适的信息形式、对非典型案例的法律分类以及内部职责的协调。
早期法律支持有助于避免实施错误，并将提供信息的义务永久整合进一个有效的合规结构中。公司不仅受益于法律上的确定性，还受益于清晰且实用的处理外国员工的流程。
结论：《居住法》第45c条最重要的要点一览
- 自2026年1月1日起，提供信息的新法律义务： 通过《居留法》第45c条，立法者首次引入了为从海外招聘第三国工人的雇主提供信息的有约束义务。根据新法，通知必须在最迟第一个工作日内提交，且必须以文字形式提交。
- 雇主必须告知，而非建议： 义务仅限于指出现有的州政府信息及劳动与社会法咨询服务（如雇佣关系终止、假期权利、失业救济等），并提供合格咨询中心的联系方式。雇主无需单独的法律咨询或体试。
- 几乎所有有外国招聘的公司都受到影响： 无论公司规模、行业或雇佣关系类型如何，提供信息的义务适用于所有在德国雇佣海外第三国国民的雇主。唯一的例外是就业机构的某些跨境安置案例。
- 违规行为可能引发法律和经济风险： 即使《居住法》第45c条不规范其自身的制裁，违规行为也可能在官方检查中变得相关，并导致罚款或法律风险。尤其关键的是缺乏或不足的提供信息义务的文档。
- 早期的组织准备创造了法律上的确定性： 公司应及时调整招聘和入职流程，引入标准化信息并明确职责。通过这种方式，提供信息的义务可以高效且永久地融入一个运作良好的合规结构中。
准备雇主以合法安全的方式提供信息的义务
《居住法》第45c条的引入表明，居住权正日益成为企业责任的一部分。那些早行动的人避免了法律风险，并建立了与外籍劳工打交道的明确结构。
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